Критерии оценки и показатели эффективности работы сотрудников
03 июля 2020
Как определить, что сотрудники организации справляются с поставленными задачами? Что такое такое KPI? Как пользоваться подобными инструментами? Зачем они нужны руководителю? Ищем ответы на эти вопросы.

О показателях эффективности работы сотрудников

Прежде чем приступить к обсуждению качества работы персонала, давайте обсудим термины, которые будем для этого использовать.

Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) по сути – это количественные критерии оценки. Пусть нас не путает в данном случае английское слово Performance, которое можно перевести как эффективность, результативность, производительность, быстродействие, работоспособность.

Путаница в определениях, как раз и возникает из-за того, что нет точного соответствия между английскими и русскими словами. Как говорил Рене Декарт, «верно определяйте слова, и вы освободите мир от половины недоразумений».

Рисунок 1 поможет нам добраться до сути терминов.
Критерии оценки, показатели эффективности
Рисунок 1. Используемые термины.
Нам как работодателям необходимо оценить результат, пользу, которую работник приносит предприятию. Но результат в чистом виде, например, выручка или количество затраченного времени, нам мало, что скажет. Скажем, выручка в 10 миллионов рублей – это много или мало? Смотря с чем сравнивать. Поэтому применяются относительные величины. Как правило, это результативность и эффективность.
Результативность работы сотрудников
Эффективность работы сотрудников
Результативность – то, насколько достигнутый результат соответствует намеченной цели. Например, степень выполнения плана продаж, или прирост объема продаж к аналогичному периоду прошлого года. Аналогично степень выполнения производственного плана. Или, например, укладываемся ли мы в допустимый процент отходов или брака. Степень укомплектованности организации специалистами, рабочими – это тоже результативность.

Эффективность – это частное от результата и количества ресурсов, затраченных на его получение. Например, выручка предприятия, деленная на штатную численность (это производительность труда – частный случай эффективности). Или выход готовой продукции на единицу сырья. Среднее время, затраченное на подбор одного работника.
Воспользуйтесь услугой управленческого консалтинга по технологии ASSETS, чтобы повысить отдачу от своего бизнеса.

Критерии оценки персонала

Чем отличаются показатели эффективности работы от критериев оценки персонала?

Когда мы говорим о показателях эффективности, мы говорим об обобщенных характеристиках, то есть, о том, как вообще можно оценить вклад работника в результат, достигнутый компанией, какие показатели в принципе можно использовать.

Когда мы говорим о Количественных Критериях Оценки, мы переходим к правилам принятия решений.

Здесь важна конкретика.
И руководитель, и сотрудник должны одинаково в цифрах понимать, справляется конкретный человек с поставленными задачами или нет.
Ни в коем случае настроение, отношение начальника к подчиненному не должно влиять на признание или не признание его заслуг. Иначе мы рискуем серьезно демотивировать не только отдельных людей, но и весь коллектив.

Еще один важнейший фактор – это понятия нормы и нижнего допустимого предела. Если цель реализована на 100%, это хорошо, это нормальная величина. А если на 80%? А на 50%? Какое значение является критичным для выживания предприятия? Когда мы скажем человеку, что он не соответствует занимаемой должности? В какой момент? Лучше это все продумать заранее и заранее озвучить «правила игры». Тогда начальник и подчиненный будут находиться в максимально адекватных отношениях.

Примеры для результативности.
Примеры для эффективности.
Вернемся еще раз к разнице значений русских и английских слов. KPI – термин, понятный жителям англоязычных стран. Предлагаю в России использовать термин Количественные Критерии Оценки (ККО), на мой взгляд, он лучше, понятнее передает смысл русскоязычному человеку.

Процедура разработки ККО

При разработке ККО рекомендуется использовать следующую схему.
    Количественные критерии оценки работы
    Эта схема не раз использовалась на практике, показала свою работоспособность.
      Воспользуйтесь компетенциями бизнес-консультанта, чтобы разработать Количественные Критерии Оценки (ККО/KPI) для своего бизнеса.

      Кто должен разрабатывать ККО

      Если говорить о деятельности управленца, использовать, к примеру, идеи Георгия Щедровицкого («Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология (курс лекций)» М., Издательство студии Артемия Лебедева, 2015), то в фокусе внимания руководителя должны быть три направления:
      • Организация,
      • Руководство,
      • Управление.

      Организация – внутреннее устройство предприятия, включает в себя:

      Руководство – целеполагание, постановка задач для подразделений, для отдельных работников.

      Управление – корректирующие действия, когда действия людей не соответствуют системе (организации) выстроенной руководителем.

      ККО позволяют заранее задать норму и нижний допустимый предел для исполнения целей и задач (руководство), для отклонений от действий сотрудников от системы (управление).

      Другими словами, руководитель организует работу, а ККО и система оплаты труда – это инструменты, посредством которых он руководит и управляет, при этом снижая нагрузку на себя, экономя важнейший ресурс – время.

      Таким образом, разработка ККО – функция руководителя, ее реализация повышает собственную эффективность и результативность управленца.

      К разработке ККО можно привлечь специалиста HR-службы или бизнес-консультанта.
      Заключение
      1. Показатели эффективности – обобщенные характеристики, по которым вообще, в принципе, можно оценивать работу.
      2. Критерии оценки эффективности работы нужны для выработки правил принятия решений. Вводятся понятия нормы и нижнего предела.
      3. При разработке ККО рекомендуется соблюдать определенную последовательность шагов.
      4. Разработка ККО – функция руководителя, к выполнению которой он может привлечь службу персонала или бизнес-консультанта.