Система мотивации персонала - комплексный подход

Первая часть статьи о факторах, о которых чаще всего пишут, как о составляющих системы мотивации и стимулирования персонала.

Во второй части будут рассмотрены факторы, которые серьезно сказываются на мотивации персонала, без которых никакая система мотивации в организации работать не будет.

Здесь, как в маркетинге, в продвижении. Чем больше «каналов» влияния на желание людей работать задействовано, тем выше их мотивация.

Не будем разбираться, чем мотивация отличается от стимулирования, поскольку с точки зрения практического применения это не имеет смысла. Главное, чтобы система мотивации сотрудников работала и приносила результат.

Основные задачи системы мотивации:

• Реализация целей и задач предприятия,
• Эффективное использование ресурсов,
• Улучшение качества продукции и услуг,
• Повышение продуктивности и эффективности труда,
• Привлечение и удержание квалифицированных сотрудников,
• Снижение текучести кадров в целом,
• Стимулирование работников к профессиональному развитию,
• Улучшение имиджа компании.

Одна из серьезных ошибок, мнение, что задача системы мотивации – это оптимизация фонда заработной платы.

Оптимизация фонда заработной платы – это задача этапа разработки организационной структуры, разделения труда и зон ответственности. А также этапа оптимизации бизнес-процессов, разработки регламентов, автоматизации.

Опыт показывает, что попытки сэкономить на выплатах сотрудникам заканчиваются для работодателей плачевно.

Традиционные составляющие системы мотивации и стимулирования персонала:

• Система оплаты труда,
• Компенсационные выплаты,
• Дополнительное материальное стимулирование,
• Профессиональный рост,
• Нематериальная мотивация.

Система оплаты труда считается базовым фактором, влияющим на мотивацию персонала. Хотя некоторые исследования, именно исследования, а не опросы, показали, что заработная плата, как фактор мотивации, находится на 4-5 месте. Важнее оказались стабильность, известность компании, отношения с коллегами и руководством.

Вообще, человеку важно не то, сколько он зарабатывает, а то, сколько он зарабатывает относительно себе подобных.

Ведь как потенциальный сотрудник ищет работу: он знает, сколько получал до этого, слышал от коллег, сколько другие получают на подобных рабочих местах. Можно проанализировать вакансии и резюме в интернете. Это даст информацию о том, сколько зарабатывают на подобных должностях другие люди.

Если уровень заработной платы находится на рыночном уровне или немного выше, человек будет работать в организации, которая обеспечивает ему нормальный доход. Но это вовсе не означает, что он будет иметь высокую мотивацию. Такие факторы как перспектива карьерного роста, близость к дому, отношения в коллективе, другие могут побудить его сменить работу.

Если уровень заработной платы ниже, чем в среднем по рынку, то возможны следующие варианты:

• Эта работа рассматривается кандидатом как временная, чтобы не сидеть дома,
• У человека низкая самооценка, он рад, что его хоть куда-то взяли,
• Человек вообще не хочет работать, «отбыл свой срок и на свободу».

Вряд ли организации нужны работники, у которых нет желания работать, приносить пользу.

Сильно завышенный уровень зарплаты может поначалу мотивировать, но потом человек привыкает и считает это нормой. Существенно завышенная зарплата, также как и заниженная, отрицательно влияет на мотивацию сотрудников, снижает производительность труда.

Если хотите удержать людей, платите им на уровне рыночной стоимости должности или немного выше. Тогда выше вероятность, что они не будут смотреть на сторону, искать более привлекательных работодателей.

Структура оплаты труда серьезно влияет на производительность труда.

Структура зарплаты – это способ расстановки приоритетов в работе людей. Чем весомее бонус, тем больше внимания сотрудник уделяет реализации задачи, к которой привязан этот бонус.

Нововведения были обсуждены персонально с каждым ТОП-менеджером. По итогам обсуждений были внесены необходимые корректировки. Так были соблюдены принципы вовлечения и открытости, о которых речь пойдет ниже.

Были решены несколько задач, связанных с мотивацией:

• Повышена оплата труда ТОП-менеджеров,
• Акцент в работе перенаправлен на реализацию стратегических и тактических целей,
• Повышена мотивация ТОП-менеджеров.

Если хотите, чтобы компания достигала своих целей, привяжите бонусы и премии персонала к реализации стратегии организации, к реализации конкретных задач. Чем весомее бонус или премия, тем больше внимания работника сосредоточено не решении задач, реализация которых важны для организации.

Есть компенсации, которые предприятие обязано выплачивать по законодательству: расходы на командировки, за неиспользованные отпуска, по уходу за ребенком, переработки, другие компенсации.

Если организация не удосуживается компенсировать подобные расходы, вряд ли она может рассчитывать на лояльность персонала, на высокую мотивацию работников, большую отдачу от коллектива. Поскольку такое положение дел вызывает чувство незащищенности, мнение, что руководству мало дела до сотрудников: «Их только свой карман интересует».

Дополнительное материальное стимулирование может существенно повышать мотивацию персонала. Так как вызывает у людей ощущение, что о них заботятся, создают комфортные условия.

Адресное материальное стимулирование – это как дополнительные выплаты, так и необязательные компенсации расходов.

К дополнительным выплатам можно отнести, например, годовые бонусы («тринадцатую зарплату») по решению руководства, если предприятие имеет высокую прибыль по итогам прошедшего года. Покупку медицинского полиса. Дополнительные выплаты за выслугу лет. Направление специалистов на обучение профессиональным навыкам за счет предприятия.

К необязательным компенсациям относятся: оплата проезда в общественном транспорте, компенсация расходов на автомобиль, на приобретение или съем жилья, дополнительные выходные дни, и другие.

Такой «довесок» к заработной плате может быть очень существенным. Соответственно, применяться он должен тонко и избирательно.

К общему материальному стимулированию относится создание комфортных условий для работы. Эргономичный, уютный офис. Современная оргтехника, гаджеты. Передовое программное обеспечение. Обеспечение питанием, бесплатные кофе, чай. Проведение корпоративных мероприятий, спортивных состязаний. Поздравление всех работников с Днем рождения.

Конечно же, для персонала это все бесплатно. Но организация все равно за все это заплатит. Потому подобное стимулирование – материальное.

Оцените свои финансовые возможности. Соберите информацию о том, что могло бы послужить дополнительной мотивацией для людей (например, проведите опрос). Не спешите. Вводите меры общего стимулирования поэтапно, скажем, раз в год. Ожидание «чуда» – тоже хороший фактор мотивации персонала.

Система профессионального развития рассматривает рост сотрудника по:

• Вертикали,
• Горизонтали,
• Диагонали.

Вертикальное развитие предполагает продвижение вверх по карьерной лестнице. Есть компании, в которых подобный процесс продуман и прописан досконально, например, в Макдональдсе. Введены понятные критерии для продвижения по карьерной лестнице.

Это накладывает ответственность и обязательства на обоих.

Горизонтальное развитие предполагает развитие профессиональных компетенций, расширение зоны ответственности в рамках одной должности, одного подразделения. Например, повышение квалификационного разряда для рабочих профессий, категории экономиста, инженера или продавца. Хорошо, когда в компании существует понятная, прозрачная система аттестаций. Это повышает уровень доверия в организации.

Есть еще, так называемый, диагональный рост, когда сотрудник растет и по вертикальной должностной лестнице, и постоянно развивает свои профессиональные навыки, то есть растет по горизонтали. Как пример, должность технического консультанта при генеральном директоре. Такой консультант может предоставить консультацию самому директору, отделу продаж, производству, логистам, другим службам.

Поддержка профессионального развития персонала подразумевает прохождение сотрудниками тренингов, курсов, семинаров, других видов обучения. А также наставничество внутри компании.

Предприятие может выстраивать свою схему повышения квалификации: строить собственные программы, подбирая обучающие компании, организовывая собственные обучающие центры.

Собственный обучающий центр, полная или частичная компенсация расходов на обучение в привлеченных организациях – это дополнительная материальная мотивация персонала.

Загляните в будущее. Какие руководящие, должностные или рабочие позиции будут ключевыми через 3-5 лет для вашего предприятия. Пусть этот список будет ограниченным, скорее всего, он будет касаться 10-20% позиций. Возьмите этот список под личный контроль. Продумайте и воплотите в жизнь систему развития персонала именно под эти позиции.

Самый, пожалуй, известный способ – это конкурс, соревнование между сотрудниками. Важно, чтобы критерии, по которым будут оцениваться достижения, были корректными и заранее известными всем работникам.

Победителей обязательно нужно выделить. Для этого можно использовать переходящие кубки или вымпелы, сертификаты «Лучшему сотруднику». Хорошо работают доски почета. В том числе доски почета на корпоративном портале, особенно, если победители видны еще и контрагентам, родственникам победителей.

Для сотрудников с амбициями хорошо подойдет изменение содержания работы: делегирование полномочий в принятии решений (больше самостоятельности) в сочетании с повышением ответственности. Здесь же переименование должности на более весомую, даже если это только на визитке.

Для творческих работников, мам с детьми хорошим стимулом может послужить гибкий график работы.

Большой мотивирующей силой обладает персональная похвала руководителя при всем коллективе.

Если будете внедрять нематериальную мотивацию персонала, подумайте, кто из работников предприятия, сколько времени сможет уделять организации тех же конкурсов. Кто из наставников будет присматривать за сотрудником, получившим больше свободы действий.

В первой части статьи мы разобрали традиционные составляющие системы мотивации персонала: уровень и структура заработной платы, компенсационные выплаты, дополнительная материальная мотивация сотрудников, профессиональное развитие, нематериальная мотивация.

Во второй части статьи речь пойдет о таких факторах мотивации персонала, как наличие стратегии развития, понятные правила игры внутри организации, принцип открытости, вовлечение работников в разработку и реализацию изменений, личность руководителя.

Читать продолжение статьи.

Автор: Владимир Зюзько.