Task: Задачи и Количественные Критерии Оценки работы

Task. Формулировка задач для сотрудников. Разработка количественных критериев оценки работы. И руководители, и сотрудники должны одинаково, в цифрах, понимать, справляется человек с работой или нет.

Был у меня в подчинении слесарь КИПиА, который приходя на смену говорил: «Если бы мне платили больше, я бы и работал больше!» После чего шел спать к себе в каптерку.

Знакомы вам подобные ситуации?

Почему так происходило именно с этим сотрудником? Да потому, что работа слесаря КИПиА оценивалась следующим образом.

Почему важно четко формулировать задачи и ККО (KPI)

Сформулировать задачи для сотрудника, сформулировать ККО их выполнения – сложная, но выполнимая миссия руководителя.
Важно, чтобы начальник и подчиненный одинаково, в цифрах понимали, справляется человек с поставленной задачей или нет.

Этапы разработки задач и количественных критериев оценки

1

Анализ целей компании

Начинаем с этого, поскольку задачи и количественные критерии оценки их исполнения (KPI) разрабатываются для того, чтобы предприятие быстрее, эффективнее достигало своих целей.

2

Анализ содержания работы

Анализ содержания работы сотрудника после разделения труда на этапе System map. Анализ взаимодействия работника с другими сотрудниками по итогам разработки регламентов взаимодействия на этапе Set of rules.

3

Составление списка задач

Составление развернутого списка заданий для сотрудника на основании его функционала, а также взаимодействия с другими работниками. На начальном этапе это может быть список из 5-15 пунктов.

4

Расстановка приоритетов

Ранжирование списка задач по степени важности, по степени влияния на реализацию стратегических, тактических целей предприятия. Выбор из списка самых важных задач.

5

Разработка ККО

Разработка количественных критериев оценки исполнения задач сотрудником (KPI). Установление нормы и нижнего предела. Оценка возможности контроля, сложности способов контроля показателей.

6

Внедрение

Необходимо некоторое время понаблюдать, как работают задачи и количественные критерии оценки работы (KPI). При необходимости внести корректировки. После этого окончательно внедрять их в работу, требовать от сотрудников их исполнения.

Услуга предоставляется на территории Санкт-Петербурга, Ленинградской области очно. На территории России и ближнего зарубежья дистанционно.

Пример задач и количественных критериев оценки работы

Менеджер по учету товародвижения

По итогам месяца количество нарушений:

Норма – 2,
Нижний предел – 5.

Принципы формулировки задач и количественных критериев оценки

Здесь речь идет о факторах, которые потом будут учтены при разработке системы оплаты труда.

Задания для сотрудников нужно формировать, опираясь на SMART-критерии,
Для каждого количественного ККО необходимо определить показатели нормы и нижнего допустимого предела*,
Количество задач и ККО работы должно быть ограничено, чтобы сотрудник мог сфокусировать свое внимание на главном,
Задания необходимо ранжировать по приоритетам, что самое важное, а что имеет меньшее значение,
У руководителя должны быть простые и доступные способы контроля исполнения задач,
С изменением целей предприятия должны меняться задачи исполнителей.

* Важно!

Норма – показатель, при котором предприятие продолжает эффективно функционировать,
Нижний предел – минимальный порог показателя, при котором предприятие продолжает функционировать.

Если нормы нарушаются систематически, то возможно:

Нужно вернуться на предыдущие этапы технологии ASSETS, что-то изменить в функциях и взаимодействии сотрудника,
Внимательнее отнестись к нормам, ввести разные показатели для разных ситуаций,
Ввести дополнительные нормативы,
Продумать, внедрить программу развития персонала,
Как крайний случай – ротация и увольнение сотрудников.

Примеры избыточного контроля

Пример 1.

В конце прошлого века многие авиакомпании бесплатно выдавали пассажирам алкоголь в маленьких индивидуальных бутылочках. Это делалось с очевидной целью – снизить уровень стресса, страха пассажиров.

Как это часто бывает, персонал стал воровать спиртное. Благо, упаковка удобная.

Поэтому была создана специальная служба, которой вменялось в обязанность предупреждать, пресекать случаи воровства.

Со временем подразделение по борьбе с воровством разрослось, что вполне естественно. Отчеты об успехах службы публиковались регулярно.

Прошло около пяти лет существования подразделения.

Проводилось очередное корпоративное мероприятие, на котором, в числе прочего восхвалялась эта служба.

И тут молодой человек из экономического отдела задал вопрос: «Я не понимаю, убытки от воровства составляли сумму в десять раз меньшую, чем та, которую мы сегодня тратим на содержание подразделения по борьбе с воровством. Объясните мне, зачем это нужно?»

Служба была быстро свернута.

Пример 2.

Один из работников очень любил проводить рабочее время на различных сайтах, прежде всего на сайтах знакомств.

Руководителю, естественно, такое поведение не нравилось, но он никак не мог поймать человека, что называется, за руку.

И тут все-таки нашелся способ.

Как только работник открывал сторонний сайт, руководитель сразу же делал ему замечание.

Человек уже не знал, что думать. Ходил и спрашивал, а не поставлена ли в офисе программа, которая позволяет видеть содержание экранов мониторов всего персонала?

Все оказалось намного проще. Руководитель и подчиненный сидели друг напротив друга. Достаточно было поставить зеркало на шкаф за спиной работника и направить его на экран монитора, чтобы все было видно.

Вывод.

Когда речь идет о контроле работы персонала, нужно всегда оценивать доступность, простоту и стоимость этого контроля.

Узнайте больше об услуге по разработке задач и ККО

Заполните контактную форму и нажмите кнопку Отправить. Мы свяжемся с вами и предоставим развернутую информацию.

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности.