Salary: Разработка системы мотивации

Система оплаты труда (СОТ) должна быть:

• Справедливой,
• Простой,
• Завязанной на результат.

Справедливая СОТ подразумевает два фактора. Во-первых, уровень заработной платы должен быть на уровне рыночного показателя. Исследования показали, что человеку важно не то, сколько он зарабатывает, ему важно, сколько он зарабатывает относительно себе подобных. Во-вторых, желательно фиксировать СОТ хотя бы на 1 год. Слишком частые изменения СОТ в организации вызывают у персонала только одну реакцию – опять хотят обмануть, опять хотят урезать наши доходы.

Простая система оплаты труда – это использование простых формул для расчетов. Запутанные математические модели, 10-20 показателей KPI приводят к недоумению работников, реакции – опять обманывают, вообще не понимаю, как они мою зарплату считают. При простой СОТ любой сотрудник, в любой момент времени понимает, сколько он уже заработал с начала месяца или квартала.

СОТ, завязанная на результат – это привязка переменной части оплаты труда к задачам и Количественным Критериям Оценки работы, сделанным на этапе Task технологии ASSETS.

Либо сотрудники соглашаются с этими правилами, живут по ним, либо ищут другую работу. При этом компания время от времени дорабатывает правила игры, делая их удобными и понятными как для сотрудников, так и для работодателей.

Мотивация и стимулирование – инструменты влияния, которые позволяет руководителю малыми усилиями управлять бизнес-механизмом, созданным с помощью консалтинговой технологии ASSETS.

Есть прецеденты, показывающие высокую эффективность грамотно созданной схемы мотивации. Например, однократное неполучение сотрудником бонуса в 1 000 руб. принесло предприятию дополнительную выручку в 1 000 000 руб. за год.

Важно помнить, что СОТ – это часть правил игры, по которым живет организация. Если эти правила соблюдаются, если у работников есть ощущение справедливости, это существенно повышает их мотивацию. Растет производительность труда. Растут результативность и эффективность бизнеса в целом.

На мотивацию персонала влияет много факторов. При разработке системы мотивации обычно делается акцент на систему оплаты труда, материальную и нематериальную мотивацию.

Но существуют и другие факторы, оказывающие влияющие на трудовую мотивацию и стимулирование персонала предприятия, повышающие производительность труда:

• Наличие внятной стратегии развития,
• Понятные правила игры внутри организации,
• Принцип открытости во взаимоотношениях руководства и сотрудников,
• Вовлечение персонала в разработку и реализацию изменений,
• Личность руководителя.

Понимание направления развития, согласие с миссией и ценностями предприятия, наличие четких ориентиров – все это благотворно влияет на желание сотрудников отдавать свою энергию и знания ради роста предприятия.

Понятные внутренние правила вызывают у персонала ощущение справедливости. Растет доверие к руководству компании. Опыт показывает, что это действительно важный мотивирующий фактор, которым нельзя пренебрегать.

Принцип открытости предполагает информирование персонала об изменениях, проводимых в организации, а также наличие и учет обратной связи от работников. Это еще одна составляющая доверия между сотрудниками и ТОП-менеджерами.

Вовлечение персонала в разработку и реализацию изменений позволяет руководству еще раз переосмыслить, усовершенствовать планируемые изменения. Учесть опыт и мнение сотрудников, прежде все тех, кто «играет не последнюю скрипку» в организации. Это тоже позитивно сказывается на стремлении сотрудников вкладывать свой потенциал в повышение потенциала предприятия.

Первое лицо предприятия, подразделения определяет культуру организации, систему ценностей, формат взаимоотношений между людьми.

Подробнее о разработке структуры мотивации можно прочитать в статье «Система мотивации персонала».

Технология консалтинга ASSETS учитывает большинство аспектов, связанных с мотивацией персонала.

Персонал вовлечен в разработку изменений, львиную долю работы по подготовке изменений делают именно сотрудники. Именно они разрабатывают понятные правила игры вместе с руководством. Соблюдается принцип открытости. Благодаря такой совместной работе растет авторитет руководителя.

Первый этап технологии ASSETS – разработка стратегии развития. Персонал участвует в разработке стратегии.

Последние два этапа технологии ASSETS – разработка количественных критериев оценки работы, разработка СОТ. Это завершающие, подводящие итоги, шаги при проектировании мотивационной системы в организации.

Закажите услуги управленческого консалтинга, в том числе разработку системы мотивации, по технологии ASSETS. Работаем на территории Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а также дистанционно.